Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır, ihbar süresi nedir, işten çıkarılınca ne yapılır? Türk iş hukukunun temel haklarını sade bir dille anlattık.
Türkiye'de çalışanların büyük çoğunluğu temel iş hukuku haklarından habersiz şekilde işe başlar ve bazen bu bilgisizlik ciddi maddi kayıplara yol açar. "İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?", "Deneme süresinde kovulursam ne olur?", "Fazla mesai için ek ödeme hakkım var mı?" gibi sorular çoğu çalışanın cevabını bilmediği ama doğrudan cüzdanını etkileyen konulardır.
4857 sayılı İş Kanunu çalışanları korumak için pek çok hak tanımaktadır. Bu rehber hukuki danışmanlık yerine geçmez; ancak temel kavramları anlamanızı ve kendi durumunuzu değerlendirmenizi sağlar. Karmaşık veya yüksek tutarlı durumlarda mutlaka bir iş hukuku avukatına danışmanızı öneririz.
Kıdem tazminatına hak kazanmak için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak ve iş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir. Bu nedenler şunlardır: işveren tarafından haklı neden olmaksızın işten çıkarılma, erkekte 25 yıl veya 3600 gün, kadında 20 yıl veya 3600 gün SGK prim günü dolduran çalışanın kendi isteğiyle ayrılması, askerlik, evlilik (kadın çalışanlar için evlendikten sonraki 1 yıl içinde) ve ölüm.
Kıdem tazminatı hesaplaması şu formülle yapılır: (Çalışma süresi / 365) × 30 günlük brüt ücret. Brüt ücrete yemek, yol, prim gibi sürekli ödenen yan haklar da dahildir. Ancak bir yıllık kıdem tazminatı miktarı her yıl güncellenen tavanı aşamaz. 2026 yılı için tavan rakamı yaklaşık 47.260 TL olarak belirlenmiştir.
Bu rehberi hazırlayanlar
KariyerLobisi rehberleri; topluluk tarafından paylaşılan gerçek mülakat deneyimleri, anonim maaş verileri ve sahadan gelen gözlemler doğrultusunda hazırlanmakta ve düzenli olarak güncellenmektedir.
Bu içerik hakkında soru sormak veya deneyimini paylaşmak için yorum bırakabilirsin.
Giriş yaparak adını otomatik kullanabilirsin.
Henüz yorum yok. İlk yorumu sen yap!
İhbar tazminatı, iş sözleşmesi sona erdirilirken önceden bildirim yapılmamasından doğan bir tazminattır. İş Kanunu'na göre işveren çalışanı işten çıkarmadan önce belirli süre öncesinden yazılı bildirim yapmak zorundadır. Bu süreye "ihbar öneli" denir.
6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay–1.5 yıl arası için 4 hafta, 1.5–3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. İşveren bu süre öncesinde çalışanı haberdar etmeden işten çıkarırsa, önel süresine karşılık gelen ücret ihbar tazminatı olarak ödenmek zorundadır. Aynı şekilde çalışan da ihbar öneli vermeden ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
İşten çıkarıldığınız an sakin kalmak ve belgeleri toplamak önceliğiniz olmalıdır. İşveren size yazılı bir fesih bildirimi vermek zorundadır; sözlü bildirim hukuki olarak zayıf bir zemin bırakır. İşten çıkarılma bildirimini imzalamadan önce içeriğini dikkatlice okuyun; özellikle "kendi isteğimle ayrıldım" ifadesi içeren belgeler haklarınızı etkileyebilir.
İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için son 3 yılda en az 600 gün sigortalı çalışmış ve son 120 günün kesintisiz prim ödenmiş olması gerekir. Ödeme süresi toplam prim gününe göre değişir: 600–900 gün arasında 180 gün, 900–1080 gün arasında 210 gün, 1080 gün ve üzerinde 300 gün işsizlik ödeneği alınabilir.
Ödeneğin miktarı, son 4 aydaki ortalama brüt günlük kazancın %40'ıdır ve 2026 için asgari ücretin %80'ini aşamaz. İşsizlik ödeneği alırken başka bir işte çalışmak, ödemeyi durdurur. Bu süreçte sağlık sigortası devlet tarafından karşılanır.
"İstifa etmek" ile "haklı nedenle istifa etmek" farklıdır. Normal istifada kıdem tazminatı alınamaz. Ancak işveren mobbing uygularsa, ücret ödemediyse veya çalışma koşullarını ağırlaştırdıysa bu "haklı nedenle fesih" sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
Deneme süresi genellikle 2 aydır ve toplu iş sözleşmesiyle 4 aya uzatılabilir. Bu süre içinde işten çıkarılmak için işverenin haklı nedene dayanması şart değildir; ancak ayrımcılık gibi hukuka aykırı nedenler her zaman dava konusu olabilir.
